« Powrót do listy artykułów
Picture illustrating an article

Pieniądze to nie wszystko

08.04.2013
Łukasz Komuda   /
Warsztat kołodzieja. Fot. Jeff Kubina, źródło flickr.com, licencja CC-BY-SA 2.0
Wersja do wydruku

Mobilność pracowników można mierzyć za sprawą ich skłonności do dłuższych dojazdów do pracy, przeprowadzki czy nawet migracji. Ale można na nią spojrzeć inaczej – jak na stałą chęć poszukiwania lepszego pracodawcy oraz jak na ogólną umiejętność poruszania się po rynku pracy. Pod tym względem bardzo różnimy się od Amerykanów, którzy należą do najbardziej ruchliwych zawodowo pracowników na świecie.

Mobilność, rozumiana jako skłonność pracowników do zmiany pracodawcy i ruchliwość na rynku pracy, ma swoją jasną i ciemną stronę. Wspomniana skłonność pracowników do szukania lepszego miejsca zatrudnienia jest obiektywnie pozytywna dla rynku pracy, gdyż – w uproszczeniu – sprawia, że bardziej aktywni i lepsi pracownicy zyskują lepsze z ich punktu widzenia miejsce pracy, a z drugiej strony sprawniejsi w przyciąganiu do siebie najcenniejszych pracowników pracodawcy łatwiej i taniej zyskują do nich dostęp.

Jednak inaczej należy oceniać deklaracje pracowników co do zmiany pracy (czyli skłonność do szukania lepszego miejsca), a odmiennie – faktyczna częstotliwość zmiany pracodawców. Tę ostatnią może napędzać bowiem nie tylko wola pracownika albo jakość wykonywanej przez niego pracy, ale niezawiniona utrata zatrudnienia (zwolnienia grupowe, upadek firmy) lub np. opóźnianie wypłaty wynagrodzeń przez pracodawcę.

Pracownicy w ruchu
Badaniem mobilności w tym pierwszym, pozytywnym ujęciu, zajęło się Centrum Badania Opinii Publicznej (CBOS). W styczniu 2013 roku opublikowało raport p.t. „Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków”*. Wynika z niego, że o zmianie pracy od 2008 roku do ostatniej edycji badań CBOS, realizowanej w styczniu 2013 roku, myślało niezmiennie 15–16% pracowników (w 2012 roku: 16%). Co skłaniało do przeglądania ofert? Badani wskazywali na słabości dotychczasowego miejsca pracy: brak poczucia stabilizacji i pewności zatrudnienia; znudzenie obowiązkami; brak wrażenia, że wykonywane zadania mają sens i są ważne. Dopiero na czwartym i piątym miejscu pojawiły się niedostateczne zarobki oraz niedostateczne świadczenia socjalne, natomiast na kolejnych miejscach znalazły się: niewykorzystywanie posiadanych kwalifikacji pracownika; brak możliwości rozwoju i uczenia się nowych rzeczy; niezgodność pracy z posiadanym wykształceniem.

Jak widać – zarobki są ważne, ale przy pewnym poziomie stają się drugorzędne. Coraz częściej zaczynamy rozglądać się za pracą, która nie tylko da nam chleb, ale także nie będzie nas nudziła, a przy tym nada codziennemu trudowi sens i wagę wykraczającą poza utrzymanie rodziny.

Nie da się ukryć, że globalizacja i rosnąca dynamika zmian w światowej gospodarce nie omija naszego kraju. To z jednej strony wymusza większą elastyczność i konieczność stałego uczenia się, z drugiej – daje niespotykane dotąd szanse samorealizacji i podniesienia jakości życia, bo poczucie spełnienia zawodowego to wielka wartość sama w sobie. To tempo i zmienność rzeczywistości wywołuje jednak poczucie zagrożenia – nic więc dziwnego, że podstawową motywacją dla myślenia o zmianie pracy jest poszukiwanie stabilności.

Pamiętajmy jednak o tym, że wysp bezpiecznego zatrudnienia – jeśli w ogóle można jeszcze takie znaleźć – jest dziś coraz mniej. Z gospodarczej mapy kraju znikają całe branże, a w ich miejsce powstają nowe przemysły, usługi i zawody, na które często nie ma nawet polskiej nazwy. To sprawia, że strategia zachowawcza będzie coraz mniej skuteczna, a coraz częściej wygrywać będą osoby odważniejsze, szukające wyzwań i elastycznie dopasowujące się do nowych warunków. Nawet, jeśli oznaczać to będzie zmianę pracodawcy co kilka lat.

Rezerwa mobilności
Prostą częstotliwość zmiany pracodawców przez pracowników mierzy natomiast amerykańskie Biuro Statystyki Pracy (U.S. Bureau of Labor Statistics). Według tej instytucji, przeciętny Amerykanin pracuje w ciągu swego życia przez 44 lata i w tym czasie 11 razy zmienia pracodawcę (średnio: co cztery lata!), co daje pogląd na temat mobilności zawodowej mieszkańców Stanów Zjednoczonych. Tymczasem w końcu 2012 roku, w ramach projektu badania opinii publicznej Eurobarometr, zapytano bezrobotnych Europejczyków o to, ile lat spędzili u ostatniego pracodawcy. Pozwoliło to oszacować przeciętny czas pracy u jednego pracodawcy na 12,3 roku w granicach Unii Europejskiej. Najkrótszym stażem chwalili się Łotysze (zmiana co 8,4 lat), najdłuższym – Włosi (15,0 lat), a Polacy znaleźli się w samym środku stawki (11,9 lat). Te liczby nie do końca dają się porównywać z przeciętnym trwaniem zatrudnienia u Amerykanów, ale zdają się potwierdzać powszechne przekonanie, że Europejczycy zmieniają pracodawcę kilkukrotnie rzadziej niż Amerykanie.

Jak długo trwało zatrudnienie w ostatnim miejscu pracy? (w latach)

Włochy

15,0

Polska

11,9

Słowenia

14,6

Holandia

11,8

Francja

14,1

Grecja

11,7

Belgia

13,9

Czechy

11,4

Luksemburg

13,8

Słowacja

11,2

Finlandia

13,6

Hiszpania

10,8

Szwecja

13,5

Węgry

10,2

Niemcy

13,3

Dania

9,9

Portugalia

12,4

Wielka Brytania

9,8

EU-27

12,3

Bułgaria

9,7

Austria

12,3

Irlandia

9,7

Malta

12,0

Litwa

9,4

Rumunia

12,0

Estonia

9,3

Cypr

11,9

Łotwa

8,4

Źródło: Sedlak & Sedlak na podstawie agendy Eurobarometer

Młodzi w ruchu
W tym miejscu warto zwrócić uwagę na to, że mobilność zawodowa jest cechą, która często bardzo różni się w ramach każdej badanej grupy. Dla przykładu, badania firmy doradztwa personalnego IPK pokazują, że osoby poniżej 25 roku życia zmieniają pracodawcę co 14 miesięcy, a zakres obowiązków – co niespełna rok. Większa stabilność charakteryzuje trzydziestolatków. Odchodzą z firmy średnio po czterech latach, awans otrzymując po dwóch. Ta ruchliwość młodych ludzi stoi oczywiście w opozycji do trwania przy jednym pracodawcy, jakie charakteryzuje większość osób starszych.

Związek mobilności z wiekiem potwierdzają wspomniane wcześniej badania CBOS, który badał wskaźnik skłonności do wykonania określonych działań i do poświęcenia (np. czasu) po to, by znaleźć zatrudnienie lub zmienić pracę. W skali od 0 do 6 punktów (0 – brak chęci zmiany/znalezienia pracy, 6 – pełna determinacja) osoby w wieku 18–24 lat uzyskiwały 4,29 punktu, podczas gdy ankietowani w wieku 45–54 lata – 3,00 punkty, a ci w wieku ponad 55 lat – 1,99 punktu. Warto tu nadmienić, że w badaniach CBOS okazało się także, iż na początku 2013 roku 31% badanych deklarowało, że w ciągu ostatnich pięciu lat przynajmniej raz zmieniło pracę (w grupie 18–24 lata było ich 54%).

Nic dziwnego: osoby starsze są bardziej konserwatywne, mają mniejszą skłonność do ryzyka i mniejszą chęć do uczenia się nowych rzeczy. Ale to nie wszystko. Chodzi także o to, że z upływem lat – a przy tym często równolegle także stażu – zmiana pracy oznacza dla nich istotny koszt w postaci utraty zbudowanego autorytetu i więzi, wypracowanych w dotychczasowym miejscu zatrudnienia.

Słabość może być jednak także siłą. Starszy, doświadczony pracownik, który śmielej porusza się po rynku pracy, wyróżnia się pozytywnie na tle swoich rówieśników z podobnymi kompetencjami znacznie jaskrawiej niż młody, ruchliwy człowiek na tle pozostałych mobilnych dwudziestolatków.

Kariera od zera
Ekonomiści zwracają uwagę, że we współczesnym świecie zmiana pracodawcy to za mało. Musimy pogodzić się z tym, że zmieniać trzeba także ścieżkę zawodową, czyli zaczynać pracę w nowym zawodzie więcej niż raz w życiu. Wywodząca się jeszcze z czasów średniowiecznych rzemieślników wizja pracy w danym fachu, pozyskiwania kompetencji tak, by zwiększać wydajność i jakość swojej pracy, a więc i wynagrodzenie, aż do śmierci (lub – od przełomu XIX i XX wieku – do emerytury) prawdopodobnie odchodzi w przeszłość. Wiąże się to ze wspomnianym wymieraniem całych branż, usług i produktów. Zduni czy kołodzieje niemal znikli z naszego krajobrazu, nie inaczej będzie z setkami zawodów ciągle dziś uprawianych w dużej skali.

Oznacza to, że musimy pogodzić się więc z wizją zaczynania od początku: uczenia się zawodu, zdobywania odpowiednich licencji (jeśli są potrzebne), praktyki, zdobywania doświadczenia i budowania swojej pozycji od zera. Oznacza to także często okresowe spadki dochodów. Alternatywą może być jednak bezrobocie.

Łukasz Komuda, lkomuda@fise.org.pl

* Edycja badań z 2013 roku opierała się na reprezentatywnej próbie losowej dorosłych obywateli Polski liczącej 1227 osób.

Więcej na temat mobilności pracowników możesz przeczytać tutaj:
http://bezrobocie.org.pl/wiadomosc/860056.html