Jak włączyć kulturę organizacyjną do procesu onboardingu?

Proces onboardingowy jest kluczowy dla sukcesu przedsiębiorstwa. Należy do niego przede wszystkim wprowadzenie nowego pracownika w zakres obowiązków i oczekiwania, jakie stawia przed nim firma. Jednak, aby proces ten był jeszcze bardziej efektywny, warto wprowadzić do niego element kultury organizacyjnej. W jaki sposób można to zrobić?

Co to jest kultura organizacyjna?

Zanim podejmiemy się wprowadzania kultury organizacyjnej do procesu onboardingu, warto dokładnie zrozumieć, czym ta kultura jest. Kultura organizacyjna to zbiór wartości, wierzeń i norm, które określają sposób funkcjonowania organizacji. Kultura ta wyraża się w sposobie podejmowania decyzji, relacjach między pracownikami, stylu zarządzania, a także wizerunku firmy.

Dlaczego warto wprowadzić kulturę organizacyjną do procesu onboardingu?

Proces onboardingu nie polega tylko na wprowadzeniu nowego pracownika do zakresu obowiązków. Ma on także na celu wprowadzenie nowego pracownika w kulturę organizacyjną firmy. Dzięki temu, nowy pracownik od razu poczuje się zintegrowany z firmą i będzie miał większą motywację do pracy.

Wprowadzenie kultury organizacyjnej do procesu onboardingu pozwala na:

• Zwiększenie zaangażowania nowego pracownika w działalność firmy.
• Zwiększenie poczucia przynależności do firmy przez nowego pracownika.
• Wdrożenie nowego pracownika w wartości, jakimi kieruje się firma.
• Wprowadzenie nowego pracownika w normy panujące w firmie.

Jak włączyć kulturę organizacyjną do procesu onboardingu?

1. Zapoznanie nowego pracownika z wartościami firmy – Na pierwszym etapie procesu onboardingu, warto poświęcić czas na przedstawienie nowemu pracownikowi wartości, którymi kieruje się firma. Można to zrobić poprzez rozmowy z wyższym personelem, prezentacje multimedialne, materiały wideo, a także poprzez materiały pisemne.
2. Wdrażanie nowego pracownika w normy panujące w firmie – Kolejnym etapem jest wprowadzenie nowego pracownika w normy panujące w firmie. Można to zrobić poprzez przedstawienie regulaminu pracy, procedur, a także wyjaśnienie, jakie zachowania są akceptowalne w firmie, a jakie nie.
3. Zorganizowanie spotkań z zespołem – Warto zorganizować spotkania nowego pracownika z pozostałymi członkami zespołu. Dzięki temu nowy pracownik poczuje się zintegrowany z zespołem i pozna jego członków. Spotkanie takie może mieć charakter formalny, ale również i nieformalny, np. lunch w gronie pracowników.
4. Wprowadzenie nowego pracownika w styl zarządzania firmy – Każda firma ma swój unikalny styl zarządzania, który warto wprowadzić do procesu onboardingu. Nowy pracownik powinien poznać, jakie są oczekiwania wobec niego, jakie są sposoby rozwiązywania problemów, a także w jaki sposób jest organizowana praca w firmie.

FAQ – Często zadawane pytania

1. Jakie elementy kultury organizacyjnej warto uwzględnić w procesie onboardingu? – Warto uwzględnić w procesie onboardingu wartości i misję firmy oraz jej styl zarządzania i sposoby rozwiązywania problemów.
2. Jakie są korzyści wprowadzenia kultury organizacyjnej do procesu onboardingu? – Korzyścią jest lepsza integracja nowych pracowników z zespołem oraz dostosowanie do sposobu pracy w firmie, co wpływa na pozytywną atmosferę w miejscu pracy.
3. Jakie skutki może mieć brak wprowadzenia kultury organizacyjnej w procesie onboardingu? – Brak wprowadzenia kultury organizacyjnej w procesie onboardingu może prowadzić do trudności w integracji nowych pracowników z zespołem oraz utrudnić dostosowanie się do sposobu pracy w firmie.
4. Czy wprowadzenie kultury organizacyjnej jest ważne tylko dla nowych pracowników? – Nie, wprowadzenie kultury organizacyjnej jest ważne także dla obecnych pracowników, którzy powinni ciągle integrować się z zespołem oraz dostosowywać do zmieniających się warunków w firmie.
5. Jak często warto aktualizować proces onboardingu w kontekście kultury organizacyjnej? – Warto regularnie aktualizować proces onboardingu w kontekście kultury organizacyjnej, np. w przypadku zmian w wartościach firmy lub w sposobie zarządzania.

Podsumowanie